近い将来、AIは各個人の作業効率や、人事評価のための数値化をするようになるでしょう。
現在でも、既に利用可能な技術は存在していますが、導入されていないだけの事なのです。
ソフトバンク社では、試験的な取り組みも始まっているそうです。
私達は、未来の人事評価の在り方について、今から知識と対策を得ておく必要があると思います。
この記事では、そんなAI人事への『備え方』について取り上げてみます。
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AIの人事活用
AIが社員の評価を数値化した場合、とてもドライな評価になる可能性がありますよね。
作業効率や結果だけが評価されることで、貴方のグループ内での隠れた役割などが正しく認められない可能性が高まるかもしれないのです。
IT大手のオラクルでは、勤務時間や給与管理等に加え、従業員の能力・実績・教育状況等を「HCMクラウド」と呼ばれる自社システムで一括管理されているそうです。
これによって、働き過ぎで休暇を取っていない社員の存在などを察知し、AIが上司に伝えてくるといった活かし方をされています。
このように、従業員から歓迎されるAI活用は良いですよね。
一方で、会社側だけが把握する分析情報もたくさんあります。
効率が上がる勤務時間帯を割り出す分析に役立てられる他、個人の作業適正等を判断する事にも活用されていくでしょう。
結果、これが人事や給与に深く関わってくることになるのです。
ドライ人事の防止対策
企業側も、AIによるドライ人事には懸念をしていて、AI分析の活用方法については議論が進んでいます。
AIに全てを判断する事はさせず、あくまでの情報の提供と助言を目的とするのがスタンダードな考え方です。
このような指針があれば、最終的な評価は必ず人間が行うのが原則となります。
しかし、それでも問題点は色々と浮上してきます。
機械的な格付け結果を目にした時、人間側がその情報を正しく活用できるかどうかは別の問題ですよね。
例えば、AIを信頼している人物は、AIから受け取った情報によって社員への印象が変わるといった心理的影響が考えられます。
自分の評価とAIの評価を比較考慮した際、多くの人がAIの根拠に対抗できなくなるのではないでしょうか。
結果、AIによるドライ人事が実現してしまう可能性がありそうです。
人の価値に着目する企業
AI活用が広がる中、改めて「人の価値」に目を向け始めた企業も存在しています。
現時点での評価がどんなものであるかよりも、「今後どれだけの成長をしてもらえるか」の部分を重要視し始めたのです。
その理由は、評価制度による従業員のやる気低下と、人手不足です。
従業員はタレントであり、タレントとして成長させることで、企業の成長になるという考え方です。
マイクロソフト社等のIT企業の一角では、評価制度を廃止する会社が出てきています。
以降、管理職との対話を日常化させる取り組みをしているそうです。
「この会社に貢献したい」というタレント育成がベストだというのが彼等の結論なのです。
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日本でもAI人事が進む！？
ソフトバンクでは、HRテクノロジーを使い、試験的にAI活用の人事管理を開始しています。
このプロジェクトに協力を承諾した社員の思考から、仕事内容への適正や、その日の社員の状態と業務効率の相関性調査等を行っているそうです。
配属や評価の実用化はしていないものの、近い将来に導入されそうな動きです。
実際、同社は、2017年からIBMの人工知能を採り入れて採用時の選考判断に活用しています。
ソフトバンクのような事例は、日本ではまだまだ先進的な動きです。
しかし、大手が起用して一定の効果が出たと周知されれば、一気に採用を広める動きが出てくるでしょう。
AI人事への備え
私達がAIによる人事活用に対して備えられる事には限界がありますが、いくつかやれることはあります。
１つは、単純にAIに寄り添う考え方に切り替える事です。
人間が評価する場合、一日の作業個数に多少の上下があっても評価には影響しないでしょう。
しかし、AI評価の場合、「0.1の増加」等と数値化されます。
つまり、数値を意識して働くワークスタイルを追求するということです。
このような意識で働き方を変えた人との年間での差は、数値上ではかなり大きく見えるはずです。
メンタル面の備え
インドでは、この５年間で約７％程度の経成長を続けていますが、将来へのプレッシャーで自殺する未成年者が増加しているそうです。
数字を意識した競争社会では、精神的なストレスが高まるという事を示しています。
日本でも、バブル期には学歴社会的な風潮があり、世界的に見て今でも自殺者が多い国です。
AI人事によって、今まで以上に労働者のメンタルケアが重要になってくるかもしれません。
今後の対策として、ストレスの自己認知と解消法を知る必要があるということではないでしょうか。
上司への備え
企業側としては、AIの独断を避けようという取り組みを進める為、上司との対話の時間が増える可能性もあります。
でも、これが評価上逆効果になる人も必ずいますよね。
「仕事は早いが、上司とのコミュニケーションは苦手」というような人は、AI人事評価の方が有利です。
相性の問題もあります。
また、最終的な判断をするのが人間である場合、そこには好き嫌いや先入観といった「データに基づかない評価」が含まれます。
人柄の良さや協調性を評価される可能性もある反面、データ利用能力の個人差や、単純な誤審リスクもあるわけです。
会社の取り組みで上司との対話が増えた場合には、誤審が発生しないような会話を意識し、媚びることなく良い関係を築く器用さが必要になるでしょう。
副業での備え
近年、副業を認める企業が増えてきました。
ブログ運営やアフィリエイトサイトの構築等、個人でチャレンジできる事も増えています。
インターネットを使った副業でも、月に数万円の副収入を生むことは十分に可能です。
ある程度の構築時間は必要ですが、学習意欲と継続力があれば実現可能な環境が整っています。
会社からの評価を得る努力も大切ですが、自力で収入を増やすことができれば効果は同じです。
妻に運営を委託する形にし、休日に手伝うといった運営でも良いと思います。
このような副業による収入アップの努力も、AI人事への備えの一つと言えるのではないでしょうか。
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まとめ
AI人事には、人間による根拠の無い先入観や、人の好き嫌い等の要素を排除するメリットがあります。
一方で、AIには、業務以外での人間的価値の評価が難しく、ドライ過ぎる判断・評価になる懸念もあります。
人間が最終判断をする体制はしばらく続くと思いますが、AIが協調性等まで評価できるようになれば、人事評価を人が行うのはリスクでしかなくなるでしょう。
AIの進化に合わせて、私達のライフスタイルやワークスタイルは変わっていくはずです。
これは、AIの創り出す社会に順応していく対応力が必要になっていくという事です。
出来る限りの備えを意識し、こちら（人間）側も順応しなければ、現在の生き方では時代遅れになるのかもしれませんね。